さて、あなたはどちらのタイプの上司?

後輩や部下の教育、ちゃんとできている自信がありますか?
優秀な人材を潰してしまうようなダメ上司にならない為には、どうすればいいのでしょうか?
ダメ上司は普段なにげなくやっている行動に問題があります。
部下を活かせるか、活かせないかは、気づける力によって大きく変わります。
部下を活かせないダメ上司が無意識でやっているNG習慣6選

1:部下の仕事の誤りを指摘して正そうとしない
部下のご機嫌を取るだけではいけません
いつもニコニコして、部下の仕事の誤りがあっても、それを指摘して正せない上司がいます。
誤った行動をそのままにしておくと、部下の仕事のクオリティーは低いまま、上司と部下の成長は、止まってしまい。
その事実に気づかずにいると、このチームにいても、自分の成長は望めない、良否の判断基準がわからないなどと、部下は思ってしまいます。
部下の目標達成を支えて、誤りを教えることができない上司は、職場の成長スピードをどんどん下げてしまうことに気づいていません。
部下を活かし、職場をまとめるには、前向きな叱咤と温かな激励の両輪が、重要になります。
日々の仕事の中で誤った行動をしている部下は、自分の誤りに気づかずに、同じ過ちを繰り返します。
1対1でフィートバックをしてあげて、部下の行動を修正していくのが前向きな叱咤の意味であり、叱る基本です。
上司から叱られたときは、その時点では納得できなくとも、時が経つにつれて、あぁ、あのとき、上司が誤りを教えてくれたことは、この意味だったんだ、上司の叱咤激励が、今の自分を育ててくれたんだと、思える日が来るものです。
成長をめざす部下に取って、上司から叱られた体験は、自分が進化する思い出となって強く残り、不思議と、部下の誤りを前向きに教えて行くことで、上司である自分自身の誤りにも、気づくようになります。
嫌われないようにご機嫌取りするのはNG。

2:部下からの提案に関心を示さない
なんでも、自分の方がわかっていると勘違い。
自分は優秀という自意識から、部下が何かを提案してもまったく聞く耳をもとうとしない人は、部下を活かせない。
部下を活かせない上司の特徴は、自分の能力を誇示しがちで、自分はできると過信する、過去の経験や蓄えた知識だけで物事をとらえる。
深層心理には、部下に手柄を取られたくないという気持ちもあり、部下が大切な何かを提言しても、それは私が考えるからいいよなどと、自分の方がわかっているからと勘違いしている。
優秀なリーダーは謙虚に学ぶ姿勢をもち、他者、部下の提言を積極的に聞きます。
自分の知識より、相手の知恵に関心を示します。
知識と智恵は、異なり
知識は検索できる文字や、調べられる情報。
智恵は人間の経験でしか掴めない実践知。
知識で武装するよりも、知恵の再武装が、チームにとって必要。
上司に提案を聞いてもらって、一緒にやると、部下たちもより創造的に変わっていきます。
特に新人などの経験が少ない人の素朴な一言だからこそ、常識を変える新発見が潜んでいる可能性もあります。

3:部下からの報告メールにレスを返さない
部下にとってリーダーや上司への報告メールは当たり前。
そのメールに対して、レスがスルーされると、私の報告に関心がないの?と不安になる。
こっちは忙しいから、レスしてたらきりがないと思っている上司が多いのです。
いつもレスが返ってこないと、部下もこのことは報告しなくてもいいかと思うようになり、部下との意思疎通ができなくなる。
無意識的に報告は部下として当たり前の行為、感謝の対象には入らないと思っている。
部下を活かせる優秀なリーダーは、報告をしてくれるのは、とてもありがたいことと考え、その労力に対してご苦労様のひと言でも、ねぎらいの言葉を添えて反応レスをちゃんとしてあげられるので、部下と上司のコミュニケーション能力もより成長します。
レポートなど、労力を使ったファイルを送ってもレスが無かったりすると、届いていますか?と確認しなくてはいけません。
どんなメールにも、最低でもひと言は返す事です。

4:自分優先で部下を主役にしない
自分で企画を考えてOKが出て進めていたのに、最終的には上司の好みに通りに変えられてしまう。(自分が主役でいたい上司)
こうした上司は、職場の後継者を育てることができません。
自分より能力のある部下は、自ら離れて行き、残るのはただ従うだけの受身の部下だけに。
部下が大ヒットの可能性を秘めた黄金のアイディアを思いついたとしても、どうせ上司の好きなようにアレンジされてしまうと、部下が勝手にボツにしてしまい、結果、部下の黄金のアイディアを逃してしまうわけです。
優れた結果は、部下を主人公にして盛り立てる方が、速く出すことができます。
部下の話は心を開いて聞き、相手がもっているアイディア、知恵などを1日、ひとつでも吸収しようという姿勢をもって接すると、部下を主役にできる効果へ繋がります。
無意識に部下を主役にしない上司は、自分自身を見つめて、主役を譲り、次の後継者を支える勇気を、心がけましょう。
上司がすべきはフォローであって、主役に躍り出ることではない、ついつい承認欲求が出てしまいがちな人は、気をつけましょう。

5:部下との雑談を避けて通る
休憩時間などで、部下と積極的に雑談をしたがる上司と、雑談を避けて通る上司がいます。上司にとって、部下を適材適所に配置することは、チームにとって重要です。
部下たちの能力や悩み、得意なこと、やりたいこと、楽しめることなどを、日頃どれだけ気づいてあげられているか?です。
部下をよりよく知るうえでは、プライベートでのライフスタイルや趣味、生き方などもわかる積極的雑談は、大いに役立つ働きかけになります。
部下との雑談を避けている人は、オンモードでのその人しか知らず、部下をあまりよく知りませんから、細やかな配慮をした配置ができず、部下の能力が活かしきれません。
雑談を、相手を知る重要な場として考えられるリーダーは、いろんな情報を総合判断して、適材を適所に配置できるのです。

6:部下の短所を他の部下に話す
この人から共感されたことって、ないなと思う上司。
いつもダメ出しや欠点ばかりを指摘する上司。
相手の間違いを指摘し、その代わり親身に支援するのであれば、愛情のカタチにもなる。
しかし、部下を励まし、褒められない上司。
プライドが高すぎ、相手の優れた部分を、見ようとせず、スルーする人は、無意識的に部下の長所よりも短所に目がいってしまい、ある部下の欠点を相手に伝えず、注意喚起のために他の部下に話すような上司は、部下からの信頼を失うのは時間の問題。
部下を活かすリーダーは、長所を積極的に見つけ、本人に伝え、それを周囲にも広めることができます。
相手の長所を言葉で伝えられるリーダーは、次に、その長所をどうすればさらに伸ばせられるかを考え、課題を与え、上司の働きかけが本当の意味でメンバーひとりひとりの人間成長を促すのです。
愛のムチにも、プライドから来るものと部下への思いから来るものがあるのでしょう。