超ブラック企業! 全社員とザツダンしてわかった! 見えない不満の本質!

超ブラック企業だったサイボウズ!
全社員とザツダンしてわかった!
見えない不満の本質!

業務改善ツールを提供するサイボウズ
(グループウェアGaroonや、クラウドサービスkintone)
100人100通りの働き方を提唱
社員のライフスタイルに合わせた週4勤務
リモートワーク
新しい勤務体系を確立しています
しかし、14年前のサイボウズの離職率は28%
超ブラック企業だった状態から脱却すべく始めた、100人100通りの働き方改革!
サイボウズがたどり着いた!
マネジャーに過度な責任を押し付けない組織づくりの方法とは?
雑談でマネジャーの視力を上げるです

ブラック企業だった会社をもう一度、立て直そうと決めて、最初に取り組んだことは
全従業員と話すこと
ザツダンとはいったい何か?
会社のレポートラインは、ピラミッド型の階層のとおり
裾野のメンバーから課長へ
複数の課長から部長へ
複数の部長から本部長へ
下から上に集約されていきます

その逆の上層部の意向や指示は
本部長から複数の部長へ
部長から複数の課長へ
上から下へ広がっていきます

しかし、この伝言ゲームで、もともと伝えたかった意図やニュアンスは正しく伝わるのか?
多かれ少なかれ、このプロセスで抜け落ちてしまう情報があります
ここで、落ちてしまった情報を拾い集める仕組みがザツダンです
ザツダンは、言葉通りの雑談に近い
会議事項は必要なく、月に1回(役職者は週に1回)、30分という時間の枠だけです
内容は業務報告やプロジェクトの進捗でなく、
その人が抱えるモヤモヤを把握してあげること
やりたいことやできることを確認すること
メンバーの個性やモチベーションを知ること
最もダメなのが、説教!
詰められて、雑談が殺談になってしまう
言い聞かせておくのが、人の考えを変えようとするなんて、おこがましい
要望や不満を聞いてしまったなら
具体的になんとかしてあげなきゃと!
準備不足のままアドバイスを言ってしまう人もいます
責任感のある、やさしい先輩程です

しかし、ザツダンはあくまで、メンバーが話すための時間です
最も重要なのは、マネジャーのためではない!
メンバーのためにある30分(時間)である!

上司に呼びかけられて、なんでもいいから率直に話そうといわれても、無理ですよね
1対1の時間なんて何か直接、叱咤されるのだろうか?
やらなきゃいけないことはたくさんあるのに、なんで今、雑談しなきゃいけないの?
となりますよね
するとやっぱり
いや、問題ないですよ
うーん、特にないですね
と、奥歯にものが挟まったような答えが返ってきます
直接利害関係があってもなくても、
今これを言ったところで何も変わらない?
もしだれかを悪く言ったら悪影響があるかも?と
なかなか本音で話すことはできないでしょう
本音をしゃべれないのは当たり前、仕方ない!だからこそ
マネジャー自身が全員と1対1で話すことに意味があるのです

根気よく、Aさんに!
最近どう?
どんなことやってんの?
何か困ってることない?と続けていると
あるとき、Aさんがポロッとこんな話をこぼしました
「最近、BさんとCさんがギクシャクしてるっぽいんですよね」

次に、Bさんとも話をします
最近、どう?
「いや、別に問題ないです」
)順調にいってますよ」なるほど、そうか?

次にCさんとも話をします
最近、困ってることはない?
「大丈夫です」
けれども、Aさんに「なんか最近、BさんとCさんがギクシャクしてるっぽいんですよね」と聞いているから、もうひと押ししてみます
そうなんや!
このプロジェクトで今Bさんと仕事してるみたいやけど
何か気になってることはない?
するとCさんはハッとした顔で
「えっ、ご存知なんですか」
「実は…わたしはこう進めようと思っていたんですけど、Bさんはそれが気にいらないみたいで、なかなか理解してもらえないんですよね」
ようやく、新たな情報が出てきました

次のザツダンでBさんに訊ねてみると
このプロジェクト、本当はこんな意見が出ていたみたいだけど、なんで却下したの?
「D部長からの指示で、そう決めました」

今度はD部長に話を聞きます
「BさんはD部長の指示だって言ってるけど、それって本当?」
するとD部長は
「えっ、そんなこと言ったつもりはないんですけど
もしかしたらわたしが仮定で言ったことを、そのまま受け止めてしまっていたかもしれませんね」
そうか
「だから最近、意見が噛み合わなかったのか」

聞いたことをぐるぐるぐるぐる回していくと!
辻褄の合わないことがたくさん出てきます!
どんな意見にも何らかの意図があり
その見え方はまったく異なっています
事実はひとつでも解釈は100通りになっているのです

見えるようにすれば怖くなくなる?
マネジャーにとっていちばん怖いのは、わからないこと!
メンバーの見えない不安や不満です
わからない→いたずらに考えてしまう
わからない→見当違いな施策を打ってしまう
わからない→会議や打ち合わせを増やしてしまう
(結果、マネジャーのメンバーにかける時間が増えていくのです)
わからない→すべて自分でやってしまう
結果→自らを追い込んでしまう

しかし、メンバー全員と話すことを繰り返していると!
事業部の中で起きていることがはっきりと見えるようになり、驚くほど自分の視力が上がっていきます
・うちの部署
・みんなの意見といった
ぼんやりとした集合体を見る解像度が上がり
Aさん、Bさん、Cさん…、それぞれの異なる意見が浮かび上がってきます
そして、それを無理にひとつにまとめようとするのではなく
100人100通りとして認識すれば、物事に対する理解度はさらに深まり、マネジャーにとって怖いものなんてなくなります

マネジメント=みんなを統率する
みんなを会社の事業成長という目的に向かって同じように動かすことだと考える事は大間違いで、100人100通りの思いがあるのに、それをひとつにするなんて、ハナから無理な話
しかし、100人100通りの思いを知れば、組織の課題をゴールにたどり着かせる可能性も見えてきます

情報が共有されていないとき
マネジャーの立場からすれば
「メンバーのモヤモヤを聞いた瞬間にそれを何とかしなきゃ』
「ただでさえ忙しいのにまた仕事が増える」
「聞けば聞くほど不満なんて溜まっていく一方」と
不安があるから、会社はザツダン的な制度をつくりたがらないが、実は逆です
話を聞くからこそ、余計な仕事は減るし、何かが大事に至るまでに対処できる
モヤモヤの原因の多くは?
よくわからないという情報不足にあり、具体的な問題より
それ以外の
知らなかった
聞いてもらえてない
意見が届いていない
といった部分が大きな面積を占めている

どうしたん?
何か、不満があるんじゃないん?
と訊ねてみると、多くの場合
「来期の戦略がわからない」
「予算未達だけど大丈夫?」
「Aさんがあんな発言をした理由がわからない」
「あの人が辞める理由がわからない」
「方針がこう決まったらしいですけど納得いかない」
「どうしてこうなってしまったんですか?
なんか、わたしたちのことをないがしろにされた気がする」
すなわち、どこかで情報が不足し、わからない・理解できないという状況が発生しています

モヤモヤは知るだけで、ほとんど解消されます
「先月の経営会議で話して、詳しくは議事録のここに書いてあるよ」
と情報の在り処を示してあげたり、
あれ、部長から何も来てない?
実は、こんなことがあってこうすることにしたんだと説明すると
あ、そうなんですね
たしかに。わかりましたと
拍子抜けするくらいスッキリしたり
聞いてもらえたという事実だけで、モヤモヤは軽減されるし
隠されていないと、納得を得られます
マネジメントにおいてもっとも大事なことは、情報を徹底的に公開することだったのです
会社側あるいは上司側が、先にどれだけ情報を公開できるか!
社員全員が見られる場所におけるか!
どのようにアクセスしやすくするか!
マネジャーの視野を広げる事が一番大事なことです